年轻员工正在重塑中国科技企业文化。
在去年9月加入在线婚恋平台U嫁(MarryU Inc.)后不久，付永刚（音）就与创始人兼首席执行长黄镇在一次产品会议上起了冲突。黄镇建议，在一位用户点击另一位用户个人资料页面上的“聊天”按钮 后，系统应自动向那位用户发送一条问候信息。付永刚认为，这项功能会让发起对话的用户显得不够真诚，破坏他或她获得回应的机会。他们的争论升级为大喊大叫和拍桌子。
根据两人的说法，自26岁的付永刚加入公司以来，他俩像这样的争论至少已有十几次。今年38岁的黄镇是杭州的一位曾多次创业的科技创业者，他表示，一开始，他发现付永刚太过直率和固执，但他已学会欣赏他的坦率和热情。他让这位年青人负责产品管理，并给他多次加薪。
黄镇说，他不再把自己看作是发号施令的人，他还称，他最近解雇了一位过于唯唯诺诺的新员工。
付永刚表示，他在这些争论中确实感受到了压力，但当他觉得自己对一个问题的理解比黄镇更清楚时，他不得不坦率直言。
千禧一代──一般被定义为在上世纪80-90年代出生的人──正在撼动美国和其它国家的企业文化。在中国，鉴于其过去几十年来快速的社会变化，代沟甚至更大。
在中国，带来最大变革的是90后，也就是1990年及以后出生的这代人。受中国的独生子女政策影响，他们大多是家里唯一的孩子，也是1989年天安门事件后出生的第一代人。他们是随着互联网的普及而成长的第一代人。
90 后的成长环境要比他们父母那一代舒适得多，他们的父母经历了贫困和严格的社会管控。《中国千禧一代》(China’s Millennials: The Want Generation)的作者菲什(Eric Fish)称，与过去几代人相比，90后往往思想更加开放，更加叛逆，更加个人主义，更愿意挑战权威。
他说，即使和80后相比，反差也十分明显；因为20世纪90年代中国的生活条件迅速改善，人们接触技术的机会显著增加。例如，1995年中国的经济规模是1985年的两倍。他说，和父辈所处的时代相比，完全是不同的世界。
中国企业普遍有着严格的等级结构和文化，老板很少受到挑战，职业成功在很大程度上要依靠执行命令来实现。对老一代的中国员工而言，像付永刚那样公开挑战老板是不可想像的。
但是，现在年长一些的技术经理都意识到，这种传统做法对他们的年轻员工并不管用。与获得上级的称赞相比，这些年轻人更渴望被倾听和实现个人价值。
创业投资公司创新工场(China’s Innovation Works)在2014年对中国22家科技初创公司160名员工的一项调查显示，90后员工与比他们年长5-10岁的员工相比，其工作更多受用户满意度和个人发展等因素的驱动。
另外，创新工场对30家初创公司首席执行长(CEO)的调查发现，这些CEO认为年轻员工既是天使也是魔鬼。CEO们表示，这类员工是颠覆性创新的主力军，但也会为管理者带来挑战──他们不愿意加班，更重视工作与生活的平衡，而且很难长时间维持工作热情。
科技公司正力图适应并充分利用这些员工的特点。2012年在北京创办邻动网络科技(北京)有限公司(Dewmobile Inc.)后不久，王晓东(Frank Wang)开始雇用90后实习生，因该公司主要产品快牙(Zapya)是针对13-24岁用户群的一个私人文件共享应用程序。王晓东需要90后的帮助才能 让该产品取得成功。
王晓东的公司现在有119名员工，60%都是90后。自称60后的王晓东和他们中的许多人建立了亲密的关系，虽然之前冲突也不少。
这些年轻员工不怕向他和其他年长员工提意见，虽然这些老资历者毕业于像清华和斯坦福这样的顶尖大学，并且在硅谷有多年工作经验，但是年轻员工还是会直言其产 品创意很糟糕。快牙25岁的iOS产品经理崔佳雄（音）认为，他有责任阻止老板对用户不切实际的想法。由于他对产品和用户介面的抱怨太多，王晓东戏称他为 “毒舌”。
王晓东在美国生活了15年，他的家人现在仍在那里居住，像他这样的科技企业高管认为，虽然90后的创意和开放值得欣赏，但他们也发现有些90后并不可靠。他们经常跳槽，约定面试后不来参加的情况绝非罕见，甚至还有签约后不来上班的情况。
但是王晓东也发现，虽然这些年轻员工不如他那个年代的人工作努力，但如果他们认为某个项目是自己的，就非常愿意多花时间。Serena Zhang 2012年加入该公司，最初担任实习网络撰稿，她当时拒绝加班工作。后来她如愿得到一个互动设计项目，那是她的第一个自己的项目，她每天都工作到凌晨两 点。现在担任产品经理的她说，那个项目好像是她的孩子一样。